Art. 36 Kodeksu pracy – okres wypowiedzenia umowy o pracę krok po kroku

Co reguluje art. 36 Kodeksu pracy i dlaczego jest tak istotny

Podstawy prawne wynikające z art. 36 Kodeksu pracy

Art. 36 Kodeksu pracy to jeden z kluczowych przepisów polskiego prawa pracy, który określa długość okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony. Przepis ten znajduje się w rozdziale II działu drugiego Kodeksu pracy, który dotyczy ogólnych zasad rozwiązywania stosunku pracy.

Zgodnie z jego treścią:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

Ten przepis ma ogromne znaczenie praktyczne, ponieważ dotyczy najczęściej występujących w Polsce umów o pracę. Nie obejmuje on jedynie umów na okres próbny (które reguluje art. 34) ani przypadków rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jego zastosowanie jest codziennością w relacjach pomiędzy pracownikami a pracodawcami i wpływa bezpośrednio na sytuację życiową i prawną obu stron.

Kiedy art. 36 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie

Art. 36 ma zastosowanie wyłącznie wtedy, gdy umowa o pracę jest rozwiązywana za wypowiedzeniem. Oznacza to, że jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) składa drugiej stronie oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przepis nie ma zastosowania w przypadku:

• rozwiązania umowy za porozumieniem stron,
• rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (czyli tzw. „natychmiastowego” zakończenia stosunku pracy, np. w trybie dyscyplinarnym),
• wygaśnięcia umowy o pracę (np. z powodu śmierci pracownika lub utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu).

Z tego wynika, że art. 36 pełni rolę ram prawnych w sytuacjach, gdy dochodzi do zakończenia stosunku pracy w sposób planowy i kontrolowany, bez nagłych, nadzwyczajnych okoliczności. Co istotne, ten przepis stosuje się niezależnie od tego, która strona wypowiada umowę – okres wypowiedzenia będzie taki sam zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.

W praktyce art. 36 stosuje się w następujących sytuacjach:

• Pracownik rezygnuje z pracy i składa wypowiedzenie z zamiarem podjęcia nowego zatrudnienia.
• Pracodawca decyduje się rozwiązać umowę z pracownikiem, np. z powodów organizacyjnych, ekonomicznych, utraty zaufania lub niezadowalających wyników pracy.
• Dochodzi do reorganizacji zakładu pracy i konieczności zmniejszenia zatrudnienia.

Znaczenie art. 36 dla pracownika i pracodawcy

Art. 36 Kodeksu pracy jest niezwykle ważny, ponieważ reguluje czas ochronny, w którym obowiązki i prawa obu stron nadal obowiązują, mimo że stosunek pracy jest w fazie wygaszania. Dla pracownika oznacza to:

• możliwość przygotowania się do nowej pracy lub zmiany życiowej,
• zachowanie prawa do wynagrodzenia oraz świadczeń pracowniczych (np. urlopu),
• gwarancję kontynuowania zatrudnienia przez jasno określony czas,
• szansę na negocjacje z pracodawcą lub ewentualne cofnięcie wypowiedzenia (za zgodą drugiej strony).

Dla pracodawcy art. 36 stanowi:

• możliwość racjonalnego zarządzania personelem – zapewnienia ciągłości pracy do momentu zatrudnienia następcy,
• czas na przekazanie obowiązków przez pracownika,
• możliwość skorzystania z rozwiązań takich jak skrócenie okresu wypowiedzenia (na mocy art. 36¹) czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

W kontekście organizacyjnym art. 36 jest również narzędziem stabilizującym procesy zatrudnienia. Daje jasne, przewidywalne reguły postępowania i chroni obie strony przed nagłymi, nieuzasadnionymi zmianami.

Wpływ stażu pracy na długość wypowiedzenia

Jednym z kluczowych elementów art. 36 jest zależność długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy u danego pracodawcy. Przepis ten promuje lojalność i długoletnie zatrudnienie, oferując dłuższy czas ochronny pracownikom z dłuższym stażem. Jest to mechanizm, który ma na celu:

• zabezpieczenie pracownika przed nagłą utratą środków do życia,
• danie czasu na znalezienie nowej pracy,
• wyrównanie relacji sił między pracodawcą a pracownikiem, zwłaszcza w sytuacji ekonomicznie trudnej.

Warto podkreślić, że do stażu pracy wlicza się:

• okresy wcześniejszego zatrudnienia w tej samej firmie, o ile nie było przerwy,
• okresy pracy na różnych umowach (np. umowa na okres próbny + umowa na czas określony + umowa na czas nieokreślony, jeśli następują po sobie),
• okresy zatrudnienia w firmach, które przeszły przekształcenie (np. zmiana właściciela) i kontynuują stosunek pracy.

Nie wlicza się natomiast zatrudnienia u innych pracodawców, nawet jeśli były to te same stanowiska lub ten sam zakres obowiązków.

W efekcie długość okresu wypowiedzenia – a więc i czas, przez który pracownik może planować zmianę pracy – jest realnym wskaźnikiem jego pozycji w firmie. Pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy, musi również pamiętać, że dłuższy okres wypowiedzenia to dłuższy czas, w którym wypłacane jest wynagrodzenie, niezależnie od faktycznego świadczenia pracy.

Rola art. 36 w praktyce sądowej i kontrolnej

Art. 36 często pojawia się również w sprawach prowadzonych przed sądami pracy, zwłaszcza w sytuacjach, gdy:

• jedna ze stron kwestionuje prawidłowość wypowiedzenia,
• pracodawca próbuje zastosować niewłaściwy okres wypowiedzenia, np. zaniżając staż,
• występują spory o to, czy do danego przypadku art. 36 w ogóle się stosuje.

W takich sytuacjach sądy analizują przede wszystkim dokumentację pracowniczą (umowy, aneksy, zaświadczenia o zatrudnieniu), historię zatrudnienia oraz oświadczenia stron. Bardzo często to właśnie poprawne zastosowanie art. 36 decyduje o tym, czy wypowiedzenie było zgodne z prawem, a więc czy pracownik ma prawo do przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Z tego względu zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni znać treść tego przepisu, rozumieć jego mechanizm oraz właściwie go stosować – również w kontekście planowanych zmian kadrowych, restrukturyzacji, czy indywidualnych decyzji o zakończeniu stosunku pracy.

Długość okresu wypowiedzenia według art. 36 Kodeksu pracy

Jak ustala się długość okresu wypowiedzenia

Zgodnie z treścią art. 36 Kodeksu pracy, długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zależy wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy – niezależnie od tego, czy umowa zawarta była na czas określony, czy nieokreślony. Zasada ta wprowadzona została w ramach nowelizacji przepisów w 2016 roku, która zrównała uprawnienia pracowników zatrudnionych na czas określony z tymi, którzy mają umowę na czas nieokreślony.

W myśl tego przepisu, długość okresu wypowiedzenia przedstawia się następująco:

• 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Warto przy tym podkreślić, że przepisy odnoszą się wyłącznie do czasu zatrudnienia u tego konkretnego pracodawcy – nawet jeśli wcześniej pracownik był zatrudniony gdzie indziej na tym samym stanowisku, jego wcześniejsze okresy zatrudnienia u innych pracodawców nie mają wpływu na długość wypowiedzenia.

Przykład:

• Pracownik A pracował w firmie X przez 2 lata na podstawie umowy na czas określony, a potem podpisał umowę na czas nieokreślony – jego staż liczy się łącznie jako 2 lata, co daje 1-miesięczny okres wypowiedzenia.
• Pracownik B rozpoczął pracę w firmie Y i złożył wypowiedzenie po 4 miesiącach – jego okres wypowiedzenia to 2 tygodnie.

Równe zasady dla obu stron umowy

Warto również zaznaczyć, że okres wypowiedzenia obowiązuje zarówno pracownika, jak i pracodawcę. Oznacza to, że niezależnie od tego, która ze stron składa wypowiedzenie, czas trwania stosunku pracy po złożeniu wypowiedzenia będzie identyczny. Pracownik, który decyduje się odejść z pracy, jest zobowiązany do przestrzegania takiego samego okresu wypowiedzenia, jaki obowiązywałby pracodawcę, gdyby to on wypowiedział umowę.

To rozwiązanie ma na celu zapewnienie symetrii praw i obowiązków, a także umożliwienie pracodawcy przygotowania się na utratę pracownika – np. przez rozpoczęcie procesu rekrutacji – oraz pracownikowi na zabezpieczenie nowego zatrudnienia.

Obliczanie okresu wypowiedzenia – miesiące i tygodnie

Sposób liczenia okresu wypowiedzenia określony został w praktyce orzeczniczej i potwierdzony w licznych stanowiskach doktryny. W przypadku okresów wypowiedzenia wyrażonych w tygodniach, wypowiedzenie kończy się zawsze w sobotę, niezależnie od dnia, w którym zostało złożone.

Przykład:

• Wypowiedzenie złożone w środę 10 stycznia przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia zakończy się w sobotę 27 stycznia.

Z kolei okresy wypowiedzenia wyrażone w miesiącach kończą się ostatniego dnia miesiąca, nawet jeśli wypowiedzenie zostało złożone np. 1 dnia miesiąca lub 25 dnia miesiąca.

Przykład:

• Wypowiedzenie złożone 7 maja przy jednomiesięcznym okresie wypowiedzenia zakończy się 30 czerwca, ponieważ okres liczony jest od początku czerwca do końca czerwca, a nie od 7 maja do 7 czerwca.

To rozróżnienie ma duże znaczenie praktyczne, zwłaszcza przy planowaniu odejścia z pracy lub zmianie zatrudnienia. Źle obliczony okres wypowiedzenia może spowodować nakładanie się obowiązków z nowym pracodawcą, opóźnienie zakończenia stosunku pracy lub konieczność zapłaty odszkodowania za naruszenie warunków umowy.

Co wlicza się do stażu pracy?

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia kluczowe znaczenie ma staż pracy u danego pracodawcy. Wliczają się do niego:

• wszystkie poprzednie umowy zawarte z tym samym pracodawcą (np. próbna, określona, nieokreślona),
• okresy zatrudnienia w zakładzie pracy przejętym przez innego pracodawcę (np. na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy),
• okresy służby wojskowej, urlopu bezpłatnego, czy urlopu wychowawczego – jeśli pozostawał w tym czasie w stosunku pracy,
• w niektórych przypadkach – okresy zatrudnienia na podstawie mianowania, powołania lub wyboru, jeżeli zostały przekształcone w umowę o pracę.

Nie wliczają się natomiast:

• okresy zatrudnienia u innego pracodawcy,
• okresy współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenie, dzieło),
• praktyki i staże niebędące zatrudnieniem.

Znaczenie długości wypowiedzenia w relacjach pracowniczych

Długość okresu wypowiedzenia jest narzędziem równowagi pomiędzy interesami pracownika i pracodawcy. Pracownik ma czas na znalezienie nowego zatrudnienia, zakończenie obowiązków i przekazanie ich następcy. Pracodawca z kolei może zaplanować reorganizację zespołu, rozpocząć rekrutację i uniknąć przestojów.

Zbyt krótki okres wypowiedzenia mógłby naruszyć interesy pracodawcy – np. pozostawiając stanowisko nieobsadzone. Zbyt długi – ograniczyłby mobilność pracownika i hamowałby zmiany zawodowe. Art. 36 Kodeksu pracy znajduje więc złoty środek, oparty na racjonalnym kryterium – długości zatrudnienia, która zwykle oznacza większe związanie z firmą.

Pracodawcy powinni pamiętać, że niedochowanie właściwego okresu wypowiedzenia może skutkować roszczeniem o odszkodowanie ze strony pracownika lub sądowym przywróceniem do pracy, jeśli wypowiedzenie okaże się bezprawne. Z kolei pracownicy, którzy odchodzą z pracy z pominięciem okresu wypowiedzenia, mogą zostać pozwani o wyrównanie szkody, jaką poniósł pracodawca z tytułu nielegalnego porzucenia stanowiska.

W praktyce długość okresu wypowiedzenia określana na podstawie art. 36 staje się elementem planowania kadrowego, istotnym także dla działów HR i menedżerów zespołów, którzy muszą umieć z wyprzedzeniem prognozować zmiany kadrowe i odpowiednio je organizować.

Skrócenie lub wydłużenie okresu wypowiedzenia – wyjątki od reguły

Porozumienie stron jako sposób na skrócenie okresu wypowiedzenia

Choć art. 36 Kodeksu pracy precyzyjnie określa długość okresów wypowiedzenia w zależności od stażu pracy, w praktyce możliwe jest modyfikowanie długości tego okresu – o ile obie strony wyrażą na to zgodę. Mowa tutaj o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron albo skróceniu okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia, już po jego złożeniu.

W przypadku gdy:

• pracownik złożył wypowiedzenie i chciałby odejść wcześniej,
• pracodawca nie chce już, by pracownik świadczył pracę do końca okresu wypowiedzenia,
• strony osiągnęły porozumienie co do szybszego zakończenia współpracy,

mogą one podpisać porozumienie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę, które skutkuje zakończeniem stosunku pracy w uzgodnionym terminie, bez względu na ustawowy okres wypowiedzenia.

Takie porozumienie nie wymaga formy szczególnej, ale dla celów dowodowych powinno zostać sporządzone na piśmie. Nie może być ono narzucone jednostronnie – musi wynikać z woli obu stron. W przeciwnym razie pracownik może skutecznie domagać się przywrócenia terminu wypowiedzenia lub dochodzić odszkodowania.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę – art. 36¹ Kodeksu pracy

Inną szczególną sytuacją, w której może dojść do skrócenia okresu wypowiedzenia, jest przypadek opisany w art. 36¹ Kodeksu pracy. Ten przepis dotyczy wyłącznie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i może być zastosowany jednostronnie przez pracodawcę, ale tylko wtedy, gdy wypowiedzenie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Skrócenie może wynosić maksymalnie do 1 miesiąca, co oznacza, że pracodawca może zakończyć współpracę już po miesiącu, mimo że formalnie przysługiwał okres trzech miesięcy.

W takim przypadku:

• pozostała część okresu wypowiedzenia (czyli miesiąc lub dwa) liczy się jako okres zatrudnienia – ma to znaczenie np. przy obliczaniu długości zatrudnienia do celów emerytalnych czy nabycia prawa do urlopu,
• pracownik zachowuje prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia – jest to równowartość wynagrodzenia za czas, o jaki skrócono okres wypowiedzenia,
• skrócenie nie wymaga zgody pracownika – jest decyzją jednostronną pracodawcy, pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek.

Przepis ten stosowany jest głównie w ramach zwolnień grupowych, likwidacji stanowiska pracy lub reorganizacji zakładu, kiedy dalsze zatrudnianie pracownika jest niecelowe, a pracodawca chce możliwie szybko zakończyć stosunek pracy, ograniczając jednocześnie koszty.

Możliwość zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Innym sposobem na „skrócenie” okresu wypowiedzenia w wymiarze praktycznym (choć nie formalnym) jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Takie zwolnienie może nastąpić:

• na wniosek pracownika, który chce wykorzystać ten czas np. na szukanie nowego zatrudnienia,
• z inicjatywy pracodawcy, który nie chce, by pracownik miał dostęp do danych, klientów czy infrastruktury.

Zwolnienie to nie wpływa na długość okresu wypowiedzenia, a jedynie na obowiązek wykonywania pracy. Pracownik nadal zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia. Zwolnienie to może obejmować cały lub tylko część okresu wypowiedzenia. Dla bezpieczeństwa prawnego zaleca się sporządzenie pisemnego oświadczenia w tej sprawie, podpisanego przez obie strony.

W wielu przypadkach takie rozwiązanie jest korzystne dla obu stron – pozwala pracownikowi przygotować się do zmiany zawodowej, a pracodawcy zabezpiecza interesy firmy przed np. wyciekiem danych czy demotywującą obecnością osoby, która już nie chce pracować.

Czy można wydłużyć okres wypowiedzenia?

W polskim prawie pracy możliwe jest również umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia, ale tylko w drodze porozumienia stron zawartego przy podpisywaniu umowy o pracę. Takie porozumienie musi być konkretne, świadome i obustronne – nie może być jednostronnie narzucone. Przykładowo, strony mogą postanowić, że wypowiedzenie umowy będzie możliwe wyłącznie z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, nawet jeśli staż pracownika wynosi np. tylko rok.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia musi jednak mieścić się w granicach zasady równości stron, nie może godzić w interes pracownika ani stanowić obejścia przepisów ochronnych. Tego typu zapisy stosowane są głównie w przypadku:

• wysoko wyspecjalizowanych stanowisk, gdzie znalezienie następcy trwa długo,
• stanowisk menedżerskich, wymagających długiego okresu przekazania obowiązków,
• branż objętych tajemnicą handlową, gdzie dostęp do informacji wymaga dodatkowych zabezpieczeń.

Warto jednak pamiętać, że wydłużenie okresu wypowiedzenia nie może naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących, a każda taka klauzula powinna być jasno i jednoznacznie sformułowana. W razie wątpliwości sąd pracy może ją uznać za nieważną.

Ochrona pracownika w okresie wypowiedzenia

W okresie wypowiedzenia, nawet skróconego lub wydłużonego, pracownik objęty jest ochroną prawną, wynikającą zarówno z przepisów Kodeksu pracy, jak i orzecznictwa sądów. Pracodawca nie może w tym czasie:

• zmienić warunków zatrudnienia na mniej korzystne, chyba że z ważnych przyczyn i za zgodą pracownika,
• zwolnić dyscyplinarnie bez uzasadnienia, nawet jeśli okres wypowiedzenia już trwa,
• naruszyć przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej, macierzyństwa, niepełnosprawności.

Jeśli pracownik uzna, że działania pracodawcy w trakcie okresu wypowiedzenia są dyskryminujące, szykanujące lub niezgodne z prawem, może wnieść pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy, odszkodowanie lub stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia.

Dlatego też niezależnie od długości okresu wypowiedzenia – czy jest to 2 tygodnie, miesiąc, czy 3 miesiące – jego przebieg powinien być zgodny z przepisami prawa, przejrzysty i oparty na wzajemnym szacunku.

Świadomość wszystkich wyjątków i możliwości wynikających z art. 36 i 36¹ Kodeksu pracy pozwala obu stronom stosunku pracy elastyczniej zarządzać rozstaniem i uniknąć potencjalnych sporów.

FAQ art 36 kodeksu pracy

Czego dotyczy art. 36 Kodeksu pracy?

Artykuł 36 Kodeksu pracy reguluje długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony. Zależy on od stażu pracy u danego pracodawcy.

Jakie są długości okresów wypowiedzenia według art. 36?

Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy – 2 tygodnie, od 6 miesięcy do 3 lat – 1 miesiąc, a powyżej 3 lat – 3 miesiące wypowiedzenia.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia wskazany w art. 36?

Tak, za porozumieniem stron lub jednostronnie przez pracodawcę na podstawie art. 36¹, ale tylko w szczególnych przypadkach i z obowiązkiem wypłaty odszkodowania.

Jak liczyć okres wypowiedzenia zgodnie z art. 36?

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a w miesiącach – ostatniego dnia miesiąca. Nie ma znaczenia dzień złożenia wypowiedzenia.

Czy art. 36 ma zastosowanie do umów na okres próbny?

Nie, okres wypowiedzenia umów na okres próbny reguluje art. 34 Kodeksu pracy. Art. 36 dotyczy tylko umów na czas określony i nieokreślony.