Artykuł 188 Kodeksu pracy – dwa dni opieki nad dzieckiem: komu przysługuje i jak z niego skorzystać

Podstawa prawna i zakres zastosowania art. 188 Kodeksu pracy

Czym jest art. 188 Kodeksu pracy?

Artykuł 188 Kodeksu pracy to jeden z kluczowych przepisów, który wprowadza uprawnienie pracownicze dla rodziców wychowujących dzieci. Na jego podstawie pracownikowi, który wychowuje co najmniej jedno dziecko do ukończenia 14. roku życia, przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Przepis ten należy do katalogu tzw. uprawnień rodzicielskich, które mają na celu umożliwienie godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Nie jest to forma urlopu w rozumieniu art. 152 Kodeksu pracy (czyli urlopu wypoczynkowego), ale odrębna instytucja prawna, przewidziana wyłącznie dla osób spełniających warunki określone w art. 188 KP.

W praktyce oznacza to, że osoba uprawniona może w ciągu roku skorzystać z dwóch całych dni wolnych od pracy lub z 16 godzin, które mogą być rozdzielane w mniejszych blokach – np. kilka godzin dziennie. Przepis nie ogranicza zakresu przyczyn, dla których można wnioskować o te dni – nie jest konieczne np. zachorowanie dziecka ani udokumentowana konieczność opieki. Pracownik nie musi przedstawiać zaświadczenia lekarskiego ani innego dowodu – wystarczające jest samo oświadczenie o zamiarze skorzystania z tego uprawnienia.

Dla kogo przeznaczone jest to uprawnienie?

Prawo do dwóch dni lub 16 godzin opieki na podstawie art. 188 Kodeksu pracy przysługuje wyłącznie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę – bez względu na to, czy jest to umowa na czas określony, nieokreślony, na okres próbny czy też umowa o pracę tymczasową. Nie mają do niego prawa osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, umowa o dzieło, ani osoby prowadzące działalność gospodarczą.

Kolejnym warunkiem jest faktyczne wychowywanie dziecka w wieku do 14 lat. Nie ma znaczenia, czy dziecko jest biologiczne, adoptowane, czy przysposobione – istotny jest faktyczny związek wychowawczy, czyli sytuacja, w której pracownik sprawuje codzienną opiekę nad dzieckiem i uczestniczy w jego wychowywaniu. Przepis nie wymaga nawet, by dziecko zamieszkiwało z pracownikiem – kluczowe jest, by był on zaangażowany w proces wychowawczy.

Warto podkreślić, że przepis nie przewiduje ograniczeń ze względu na liczbę dzieci – uprawnienie przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin niezależnie od tego, czy pracownik wychowuje jedno, dwoje, czy pięcioro dzieci poniżej 14. roku życia. Limit ten jest roczny i nie odnawia się w przypadku urodzenia kolejnego dziecka w trakcie roku – pracownik nie otrzymuje dodatkowych dni z tego tytułu.

Dodatkowo, z prawa do opieki na podstawie art. 188 może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów dziecka – wyjątkiem jest sytuacja, w której oboje rodzice są zatrudnieni i podzielą się uprawnieniem. Wtedy każde z nich może wykorzystać po jednym dniu lub np. po 8 godzin. Aby to było możliwe, muszą złożyć oświadczenie o podziale tego uprawnienia między siebie.

Rodzaje umów objętych zakresem art. 188 KP

Jak wspomniano, art. 188 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie wyłącznie w stosunku pracy, czyli tam, gdzie mamy do czynienia z umową o pracę, powołaniem, wyborem, mianowaniem lub spółdzielczą umową o pracę. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie korzystają z tego uprawnienia, nawet jeśli wykonują pracę w sposób ciągły i pod kierownictwem zleceniodawcy.

W przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej, prawo do opieki przysługuje na zasadach ogólnych – o ile agencja pracy jako formalny pracodawca respektuje obowiązujące przepisy. W praktyce, ze względu na krótkoterminowy charakter zatrudnienia, korzystanie z tego uprawnienia w takiej formie jest ograniczone, ale nie wyłączone.

Niektóre grupy zawodowe – jak np. nauczyciele, funkcjonariusze służb mundurowych czy sędziowie – mają odrębne uregulowania ustawowe, które przewidują podobne rozwiązania, choć często zapisane pod inną nazwą. Dla tych grup art. 188 KP może mieć zastosowanie subsydiarnie lub w zakresie nieuregulowanym przez przepisy szczególne, co oznacza, że należy każdorazowo sprawdzić podstawę prawną zatrudnienia i regulacje branżowe.

Podkreślić należy, że pracodawca nie może ograniczyć prawa do skorzystania z opieki na dziecko w regulaminie pracy ani umowie o pracę – jest to uprawnienie bezwzględnie obowiązujące, co oznacza, że każda próba jego wyłączenia lub ograniczenia jest nieważna z mocy prawa. Z drugiej strony, pracodawca może wprowadzić korzystniejsze rozwiązania, np. zwiększyć wymiar dni opieki lub zaoferować dodatkowe dni płatnego wolnego – pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne niż standard ustawowy.

Z punktu widzenia orzecznictwa i wykładni Państwowej Inspekcji Pracy, art. 188 Kodeksu pracy ma charakter gwarancyjny – jego głównym celem jest ochrona interesów dziecka oraz wsparcie rodziny. Dlatego też wszelkie spory na tle stosowania tego przepisu są zazwyczaj rozstrzygane na korzyść pracownika, o ile tylko spełnia on przesłanki formalne do skorzystania z uprawnienia.

Zasady korzystania z opieki nad dzieckiem

Dwa dni czy 16 godzin? Jak dokonać wyboru

Jedną z cech charakterystycznych art. 188 Kodeksu pracy jest możliwość wyboru przez pracownika formy korzystania ze zwolnienia – może on zdecydować się na dwa pełne dni albo na 16 godzin wolnych w roku kalendarzowym. Taka elastyczność ma pozwolić na dopasowanie korzystania z uprawnienia do indywidualnych potrzeb i sytuacji rodzinnej.

Decyzję o formie wykorzystania (dniowa czy godzinowa) podejmuje pracownik, składając pierwszy wniosek o udzielenie opieki w danym roku kalendarzowym. To ważne – raz wybrana forma obowiązuje do końca danego roku i nie może być zmieniona. Przykładowo, jeżeli pracownik w styczniu złożył wniosek o 4 godziny opieki, w kolejnych miesiącach może wykorzystywać wyłącznie pozostałe godziny z limitu 16, nie może już przejść na system 2 dni.

Forma godzinowa szczególnie przydatna jest:

• przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• w przypadku rodziców, którzy potrzebują krótkich zwolnień w ciągu dnia (np. odbiór dziecka ze szkoły, wizyta u lekarza),
• przy elastycznym lub przerywanym czasie pracy.

Forma dwudniowa jest preferowana np. przy całodziennych wydarzeniach rodzinnych, takich jak wywiadówki, uroczystości szkolne lub pilna opieka w razie braku innej osoby dorosłej.

W przypadku pracy w systemie równoważnym, zmianowym lub weekendowym, wybór godzin bywa korzystniejszy – pozwala rozliczać opiekę w sposób bardziej elastyczny, zgodnie z rzeczywistym harmonogramem pracy.

Wymogi formalne i procedura złożenia wniosku

Aby skorzystać z opieki na dziecko, pracownik musi złożyć wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 Kodeksu pracy. Choć Kodeks nie określa formy wniosku, w praktyce większość pracodawców oczekuje pisemnej lub elektronicznej deklaracji – dla celów dowodowych i ewidencyjnych.

Wniosek powinien zawierać:

• dane pracownika,
• imię i wiek dziecka,
• informację o wybranej formie korzystania z opieki (dniowa lub godzinowa),
• datę (lub godziny), w których pracownik zamierza skorzystać ze zwolnienia,
• oświadczenie, że drugi z rodziców nie korzysta z tego samego uprawnienia (lub informację o podziale).

Nie ma obowiązku dołączania żadnych dokumentów potwierdzających istnienie dziecka, jego zamieszkiwania z pracownikiem ani wskazywania powodu korzystania z opieki. W praktyce jednak pracodawca może żądać złożenia oświadczenia, że pracownik faktycznie wychowuje dziecko do lat 14.

Wniosek należy złożyć z odpowiednim wyprzedzeniem, najlepiej minimum dzień wcześniej – choć w przypadku nagłych sytuacji (np. choroby opiekuna, zamknięcia placówki przedszkolnej) może to być zrobione również w dniu korzystania ze zwolnienia. Pracodawca nie ma prawa odmówić udzielenia opieki, o ile pracownik spełnia warunki i złożył wniosek zgodnie z przepisami.

Czy można wykorzystywać opiekę w częściach?

Tak – zarówno w przypadku dni, jak i godzin, pracownik ma prawo dzielić uprawnienie na mniejsze części. Nie ma obowiązku wykorzystania zwolnienia jednorazowo. Oznacza to, że:

• w trybie dziennym można wziąć najpierw jeden dzień, a drugi po kilku tygodniach,
• w trybie godzinowym można skorzystać np. z 3 godzin opieki we wtorek, 2 godzin w piątek itd., aż do wyczerpania limitu.

Pracodawca nie może uzależniać zgody na skorzystanie z opieki od tego, czy pracownik zamierza wziąć cały dzień, czy tylko część – decydujące jest to, czy pozostał jeszcze do wykorzystania limit dni lub godzin w danym roku.

Warto również pamiętać, że:

• niewykorzystane godziny lub dni nie przechodzą na kolejny rok – są one przyznawane w ramach kalendarzowego roku i przepadają 31 grudnia,
• zmiana pracodawcy w ciągu roku nie odświeża limitu – nowy pracodawca powinien przyjąć oświadczenie o liczbie wykorzystanych dni/godzin u poprzedniego,
• w przypadku dwóch pracowników wychowujących wspólnie dziecko, opieka może być podzielona między nich, ale łączny limit nadal wynosi 2 dni lub 16 godzin.

Z praktycznego punktu widzenia warto zadbać o to, by wniosek został odnotowany w dokumentacji kadrowej – może to mieć znaczenie w razie ewentualnych nieporozumień dotyczących rozliczenia czasu pracy lub sporów z pracodawcą. W większych zakładach często stosuje się systemy elektroniczne do ewidencji wniosków, co ułatwia kontrolowanie limitów i planowanie nieobecności.

Korzystanie z art. 188 KP nie powinno również wpływać negatywnie na ocenę pracownika – zgodnie z przepisami, opieka na dziecko jest pełnoprawnym, chronionym uprawnieniem, z którego skorzystanie nie może być podstawą jakichkolwiek negatywnych konsekwencji służbowych, takich jak utrata premii uznaniowej, zmniejszenie pensji, pogorszenie warunków zatrudnienia czy utrata zaufania.

Wynagrodzenie, ochrona i najczęstsze wątpliwości

Czy za dni opieki przysługuje wynagrodzenie?

Zwolnienie od pracy na podstawie art. 188 Kodeksu pracy jest szczególną formą płatnego zwolnienia od pracy. Oznacza to, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy – zarówno w wymiarze dziennym, jak i godzinowym.

Wynagrodzenie to jest wypłacane na zasadach identycznych jak wynagrodzenie za pracę – czyli zgodnie z obowiązującym systemem wynagradzania w zakładzie, bez żadnych potrąceń czy obniżeń. Nie jest to zasiłek ani świadczenie z ZUS, tylko normalna płaca wypłacana przez pracodawcę.

Dla celów rozliczenia, czas opieki wliczany jest do:

• stażu pracy,
• stażu urlopowego,
• podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych i zdrowotnych,
• średniego wynagrodzenia do wyliczeń przyszłych świadczeń (np. ekwiwalentu urlopowego).

Warto dodać, że nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracownik korzysta z tego uprawnienia – nie trzeba udowadniać konieczności opieki ani wskazywać celu nieobecności. Pracownik może wykorzystać ten czas zarówno na opiekę w domu, jak i na wydarzenia szkolne, administracyjne czy rodzinne – katalog sytuacji nie jest ograniczony.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia opieki?

Nie. Pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi skorzystania z opieki na dziecko, jeśli ten spełnia warunki określone w art. 188 Kodeksu pracy i złożył wniosek zgodnie z wymaganiami formalnymi. Przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie może być ograniczony żadnym zapisem regulaminu pracy, umowy o pracę ani poleceniem służbowym.

W praktyce oznacza to, że:

• pracodawca nie może przełożyć dnia opieki na inny termin według własnego uznania,
• nie może uzależniać zgody od sytuacji kadrowej ani konieczności zapewnienia zastępstwa,
• nie ma prawa odmówić z powodu braku wcześniejszego uprzedzenia, jeśli sytuacja była nagła,
• nie może żądać, by pracownik „odpracował” dzień opieki w inny dzień tygodnia.

Jedynym uzasadnionym przypadkiem przesunięcia terminu przez pracodawcę może być sytuacja, w której brakuje wniosku lub występuje sprzeczność w oświadczeniach pracownika (np. pracownik deklaruje, że opiekuje się dzieckiem, ale drugi rodzic również złożył wniosek o te same dni).

W razie odmowy pracownik ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę i nałożyć na pracodawcę karę grzywny (nawet do 30 000 zł) za naruszenie praw pracowniczych.

Opieka a praca zdalna, zmiana etatu i kilka dzieci

W praktyce pracodawcy i pracownicy często mają wątpliwości co do szczególnych przypadków korzystania z art. 188 KP. Poniżej rozwiewamy najczęstsze z nich.

1. Czy można skorzystać z opieki, jeśli pracuję zdalnie?

Tak. Praca zdalna nie wyklucza prawa do opieki na dziecko. Pracownik wykonujący obowiązki z domu nadal podlega przepisom Kodeksu pracy, w tym art. 188. Ma więc pełne prawo złożyć wniosek i skorzystać z dwóch dni lub 16 godzin opieki – niezależnie od formy świadczenia pracy.

2. Jak rozliczyć opiekę przy niepełnym etacie?

W przypadku zatrudnienia na część etatu, art. 188 KP obowiązuje proporcjonalnie. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu np. na 1/2 etatu przysługuje:

• 1 dzień wolny, jeśli korzysta w trybie dziennym,
• 8 godzin wolnego, jeśli wybrał tryb godzinowy.

Przy obliczaniu proporcji stosuje się zasady zaokrąglania wynikające z przepisów o czasie pracy – najczęściej do pełnej godziny. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przysługującym mu wymiarze, a w razie wątpliwości powinien przyjąć rozwiązanie najbardziej korzystne dla pracownika.

3. Czy mając więcej niż jedno dziecko, mogę wziąć więcej dni?

Nie. Liczba dzieci nie wpływa na wysokość uprawnienia. Niezależnie od tego, czy pracownik wychowuje jedno dziecko, czy czworo, przysługuje mu łącznie 2 dni lub 16 godzin rocznie. To limit na osobę, nie na dziecko.

4. Co jeśli oboje rodzice chcą wziąć wolne w tym samym czasie?

Przepis przewiduje, że z art. 188 KP może skorzystać tylko jedno z rodziców w danym roku, chyba że podzielą się uprawnieniem. Przykładowo: matka może wziąć 1 dzień, a ojciec pozostały dzień – ale muszą to uzgodnić i potwierdzić oświadczeniami. Brak takiego ustalenia uniemożliwia skorzystanie z opieki przez oboje jednocześnie.

5. Czy można odmówić pracy zdalnej tego dnia, ale wykonać część obowiązków?

Nie. Dzień lub godziny opieki to czas zwolnienia od pracy, nie czas pracy w innej formie. Pracownik nie ma obowiązku wykonywania jakichkolwiek zadań ani odbierania telefonów służbowych – nawet jeśli „i tak siedzi w domu”. Dzień ten powinien być traktowany jako pełne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Artykuł 188 Kodeksu pracy jest zatem narzędziem realnego wsparcia dla rodziców, ale tylko wtedy, gdy jest prawidłowo stosowany i respektowany zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Wszelkie wątpliwości w jego interpretacji powinny być rozstrzygane zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika oraz zgodnie z celem społeczno-wychowawczym tego przepisu.

FAQ artykuł 188 Kodeksu pracy

Komu przysługuje prawo do dwóch dni opieki na podstawie art. 188?

Prawo do dwóch dni lub 16 godzin opieki przysługuje pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, zatrudnionemu na umowę o pracę.

Czy pracownik może wybrać między 2 dniami a 16 godzinami?

Tak, ale decyzja musi zostać podjęta przy pierwszym wniosku w danym roku kalendarzowym i obowiązuje do końca tego roku.

Czy za czas opieki przysługuje pełne wynagrodzenie?

Tak, opieka przysługująca na podstawie art. 188 jest w pełni płatna i traktowana jak czas przepracowany.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia dni opieki?

Nie, jeśli pracownik złożył wniosek zgodnie z przepisami, pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia z pracy.

Jak rozlicza się opiekę, jeśli pracownik pracuje na część etatu?

W przypadku niepełnego etatu, dwa dni proporcjonalnie przeliczane są na godziny i odpowiednio redukowane do wymiaru czasu pracy pracownika.