Artykuł 92 Kodeksu pracy – wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy

Treść i znaczenie artykułu 92 Kodeksu pracy

Czym jest artykuł 92 Kodeksu pracy i dlaczego ma kluczowe znaczenie dla pracowników?

Artykuł 92 Kodeksu pracy stanowi jedną z podstawowych gwarancji zabezpieczających prawa pracownika w razie choroby lub innej przyczyny niezdolności do pracy. Przepis ten reguluje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, niezależnie od wypłacanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych zasiłku chorobowego. Oznacza to, że pracownik w razie krótkotrwałej absencji chorobowej, zachowuje prawo do świadczenia finansowego od pracodawcy, zanim wejdą w grę przepisy dotyczące zasiłku z ZUS.

Zgodnie z art. 92 §1 Kodeksu pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek:

choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
konieczności poddania się badaniom lekarskim związanym z dawstwem komórek, tkanek i narządów,
ciąży (w przypadku kobiet).

W praktyce oznacza to, że pracownik, który np. zachoruje i przebywa na zwolnieniu lekarskim (ZUS ZLA), może przez pewien czas liczyć na wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę, bez konieczności oczekiwania na wypłatę świadczeń z ZUS.

Ile wynosi wynagrodzenie chorobowe i jak długo przysługuje?

Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92, wynosi co do zasady 80% wynagrodzenia pracownika, ale w niektórych przypadkach – wyraźnie wskazanych w przepisach – przysługuje 100% wynagrodzenia. Dotyczy to sytuacji, gdy niezdolność do pracy spowodowana jest:

wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
koniecznością poddania się badaniom lekarskim w związku z byciem dawcą,
ciążą – czyli niezdolność do pracy przypada na okres ciąży (co musi być potwierdzone zwolnieniem lekarskim z odpowiednim kodem literowym B).

Czas wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pracodawcę również jest ściśle określony. Przysługuje ono za okres niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia – tylko przez 14 dni w roku. Po upływie tego limitu, obowiązek wypłaty świadczeń przejmuje ZUS, wypłacając zasiłek chorobowy na podstawie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Dla jasności: jeśli w danym roku kalendarzowym pracownik chorował np. 10 dni w styczniu i 5 dni w marcu, a następnie otrzymał zwolnienie lekarskie na kolejne 20 dni w czerwcu, to wynagrodzenie chorobowe przysługuje mu tylko za pierwsze 33 dni. Od 34. dnia ZUS wypłaca już zasiłek chorobowy, nie pracodawca.

Zakres zastosowania przepisu – kiedy art. 92 nie znajduje zastosowania?

Artykuł 92 Kodeksu pracy ma zastosowanie wyłącznie w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę – bez względu na to, czy jest to umowa na czas nieokreślony, określony, próbny czy na zastępstwo. Nie obejmuje natomiast:

umów cywilnoprawnych (umowa zlecenie, umowa o dzieło),
samozatrudnionych,
osób niepodlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu.

W przypadku zleceniobiorców, świadczenie za czas choroby może przysługiwać tylko wtedy, gdy są oni dobrowolnie objęci ubezpieczeniem chorobowym w ZUS, a wypłata następuje bezpośrednio z ZUS, nie od zleceniodawcy.

Należy również pamiętać, że art. 92 nie ma zastosowania, jeśli niezdolność do pracy wynika z zawinionego działania pracownika, np. pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, celowego spowodowania wypadku lub naruszenia przepisów BHP. W takich przypadkach zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek chorobowy mogą zostać obniżone lub całkowicie wstrzymane.

Wynagrodzenie chorobowe a wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy z innych przyczyn

Warto odróżnić wynagrodzenie chorobowe z art. 92 od wynagrodzeń należnych za inne okresy nieświadczenia pracy, takich jak:

urlop wypoczynkowy,
urlop macierzyński,
urlop okolicznościowy,
zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Tylko w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej zdarzeniami chorobowymi lub izolacyjnymi zastosowanie ma art. 92. W pozostałych przypadkach źródłem prawa do wynagrodzenia są inne przepisy Kodeksu pracy, ustawy szczególne lub wewnętrzne regulaminy pracy i wynagradzania.

Pracodawca, wypłacając wynagrodzenie chorobowe z art. 92, musi wykazać je odpowiednio w dokumentacji płacowej, np. na liście płac lub pasku wynagrodzenia, z rozróżnieniem pomiędzy:

wynagrodzeniem za pracę,
wynagrodzeniem za czas choroby,
ewentualnym zasiłkiem wypłacanym z ZUS.

Dla celów podatkowych i ubezpieczeniowych rozróżnienie to ma znaczenie, ponieważ wynagrodzenie chorobowe, choć wypłacane przez pracodawcę, jest finansowane z jego własnych środków, nie z funduszy publicznych.

Znaczenie artykułu 92 Kodeksu pracy w praktyce

W praktyce art. 92 Kodeksu pracy odgrywa fundamentalną rolę w ochronie dochodu pracownika w okresie choroby. Dzięki temu rozwiązaniu, osoby zatrudnione na umowę o pracę nie muszą obawiać się natychmiastowego pozbawienia środków do życia z powodu krótkotrwałej nieobecności z powodów zdrowotnych.

Z punktu widzenia pracodawcy art. 92 oznacza konieczność:

prowadzenia dokładnej ewidencji niezdolności do pracy,
terminowej wypłaty świadczeń,
rozróżniania, kiedy kończy się obowiązek wypłaty wynagrodzenia, a zaczyna wypłata zasiłku przez ZUS.

Z perspektywy pracownika – znajomość tego przepisu pozwala nie tylko na świadome egzekwowanie swoich praw, ale również na planowanie finansowe w sytuacjach nagłej choroby, kiedy stałość dochodów ma kluczowe znaczenie.

Zatem art. 92 Kodeksu pracy to filar systemu zabezpieczenia socjalnego pracownika, a jego właściwe stosowanie i rozumienie ma istotne znaczenie zarówno dla zatrudnionych, jak i zatrudniających.

Warunki nabycia prawa do wynagrodzenia chorobowego

Obowiązkowe ubezpieczenie chorobowe – kto może skorzystać z art. 92?

Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, wynikające z art. 92 Kodeksu pracy, przysługuje wyłącznie osobom, które podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ubezpieczenie to jest automatyczne – nie wymaga żadnych dodatkowych zgłoszeń czy wniosków. Już od pierwszego dnia pracy pracownik zostaje objęty pełnym pakietem ubezpieczeń społecznych, w tym także chorobowym.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku umów zlecenia – tutaj ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Osoba wykonująca zlecenie, nawet jeśli odprowadza składki na emeryturę i rentę, nie jest objęta ubezpieczeniem chorobowym, chyba że wyrazi na to zgodę i zostanie zgłoszona do ZUS przez zleceniodawcę. Nawet wtedy jednak art. 92 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania, ponieważ dotyczy wyłącznie stosunku pracy, a nie relacji cywilnoprawnych.

Okres wyczekiwania – ile czasu trzeba być ubezpieczonym, by nabyć prawo?

Choć objęcie ubezpieczeniem chorobowym w przypadku umowy o pracę następuje z mocy prawa, to prawo do wynagrodzenia chorobowego nie przysługuje od razu. Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy zasiłkowej, prawo do świadczenia nabywa się dopiero po tzw. okresie wyczekiwania, który wynosi:

30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – dla osób objętych ubezpieczeniem obowiązkowo (czyli m.in. pracowników),
90 dni – dla osób objętych ubezpieczeniem dobrowolnie (np. zleceniobiorców).

Oznacza to, że pracownik, który właśnie rozpoczął pierwszą pracę i zachoruje przed upływem 30 dni od jej rozpoczęcia, nie nabędzie prawa do wynagrodzenia chorobowego i nie otrzyma również zasiłku z ZUS (z wyjątkiem sytuacji szczególnych, np. kontynuacji zatrudnienia u innego pracodawcy bez przerwy, ciąży lub wypadku).

Warto dodać, że do okresu wyczekiwania zalicza się również wcześniejsze okresy ubezpieczenia chorobowego, jeśli między nimi nie wystąpiła przerwa dłuższa niż 30 dni lub jeżeli przerwa była spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym albo służbą wojskową.

Zasady dokumentowania niezdolności do pracy – zwolnienie lekarskie

Aby pracownik mógł skutecznie ubiegać się o wynagrodzenie z art. 92 Kodeksu pracy, musi spełnić nie tylko warunek ubezpieczenia, ale również prawidłowo udokumentować swoją niezdolność do pracy. Jedyną akceptowalną formą potwierdzenia jest zwolnienie lekarskie wystawione na formularzu ZUS ZLA (dawniej L4), które obecnie jest wystawiane i przesyłane elektronicznie.

Zwolnienie lekarskie musi być:

wystawione przez uprawnionego lekarza,
przekazane elektronicznie do ZUS oraz do pracodawcy (poprzez PUE ZUS),
zawierać kod literowy oznaczający przyczynę niezdolności (np. B – ciąża, C – wypadek przy pracy),
odpowiadać rzeczywistej dacie rozpoczęcia niezdolności.

Pracownik nie musi już osobiście dostarczać wydruku zwolnienia – obowiązek ten został zniesiony wraz z pełną cyfryzacją systemu. Niemniej jednak, obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne poinformowanie pracodawcy o niezdolności do pracy, najlepiej w dniu jej rozpoczęcia. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować uznaniem nieobecności za nieusprawiedliwioną i odmową wypłaty wynagrodzenia.

Kto wypłaca wynagrodzenie chorobowe – pracodawca czy ZUS?

Rozróżnienie między wynagrodzeniem chorobowym a zasiłkiem chorobowym ma kluczowe znaczenie praktyczne, zwłaszcza w kontekście tego, kto wypłaca dane świadczenie. W przypadku wynagrodzenia z art. 92 Kodeksu pracy, przez pierwsze:

33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym,
lub 14 dni – jeśli pracownik ukończył 50. rok życia,
świadczenie wypłaca bezpośrednio pracodawca.

Wypłacone środki pochodzą z funduszy własnych pracodawcy, a nie ze składek zgromadzonych w ZUS. Oznacza to, że pracodawca nie może wnioskować o ich refundację, ani przekazać obowiązku wypłaty ZUS wcześniej niż przewiduje to ustawa.

Po przekroczeniu ustawowego limitu dni, wypłatę świadczenia przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wypłaca:

zasiłek chorobowy – do 182 dni niezdolności do pracy (lub 270 dni w przypadku ciąży lub gruźlicy),
a po jego wyczerpaniu – świadczenie rehabilitacyjne, jeśli lekarz orzecznik ZUS uzna, że dalsze leczenie może przywrócić zdolność do pracy.

Co istotne, nawet jeśli ZUS wypłaca świadczenie, to pracodawca ma obowiązek wspierać pracownika w procesie formalnym – np. przekazywać odpowiednie dokumenty, zaświadczenia płacowe, wystawiać zaświadczenie Z-3 itp.

Obowiązki i prawa stron w czasie choroby

Podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim, pracownik zachowuje status zatrudnionego, ale obowiązują go szczególne zasady:

nie może wykonywać pracy zarobkowej,
powinien przebywać w miejscu wskazanym na zwolnieniu,
musi być dostępny w razie kontroli ZUS lub pracodawcy.

Jeśli kontrola wykaże, że pracownik nadużywa zwolnienia (np. pracuje gdzie indziej, przebywa na wycieczce), może to skutkować:

utraceniem prawa do świadczenia,
rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym,
koniecznością zwrotu otrzymanego wynagrodzenia chorobowego.

Z kolei pracodawca ma obowiązek:

prowadzić ewidencję dni chorobowych w celu kontroli limitu 33/14 dni,
prawidłowo naliczyć i wypłacić wynagrodzenie,
udzielać informacji pracownikowi o jego sytuacji finansowej w okresie niezdolności do pracy,
zachować pełną poufność w zakresie danych medycznych.

Staranne przestrzeganie obowiązków przez obie strony stosunku pracy pozwala uniknąć nieporozumień, sporów oraz konsekwencji finansowych i dyscyplinarnych. Artykuł 92 Kodeksu pracy, choć pozornie techniczny, w praktyce ma ogromne znaczenie dla zapewnienia bezpieczeństwa socjalnego pracowników w sytuacjach życiowych, których nie sposób przewidzieć.

Najczęstsze problemy i wyjątki w stosowaniu art. 92 Kodeksu pracy

Czy wynagrodzenie chorobowe przysługuje w okresie wypowiedzenia?

Tak, pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim w okresie wypowiedzenia umowy o pracę również zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego na podstawie art. 92 Kodeksu pracy, pod warunkiem spełnienia wszystkich ustawowych przesłanek – tj. posiadania prawa do ubezpieczenia chorobowego, spełnienia okresu wyczekiwania oraz dostarczenia prawidłowego zwolnienia lekarskiego.

Pracodawca nie może odmówić wypłaty wynagrodzenia chorobowego tylko dlatego, że pracownik jest w trakcie wypowiedzenia. Co więcej, jeśli rozwiązanie umowy o pracę przypada na dzień, w którym pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a limit 33 lub 14 dni jeszcze nie został wyczerpany, pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe do momentu ustania stosunku pracy. Następnie świadczenie przejmuje ZUS w postaci zasiłku.

Jeśli natomiast cały okres zwolnienia przypada już po rozwiązaniu umowy o pracę, wtedy pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego z art. 92, a może ubiegać się wyłącznie o zasiłek chorobowy z ZUS, o ile zachował tzw. kontynuację ubezpieczenia chorobowego.

Różnice między wynagrodzeniem chorobowym a zasiłkiem chorobowym

Choć w codziennym języku często mówi się o „chorobowym” jako jednym świadczeniu, warto znać istotne różnice między wynagrodzeniem chorobowym (art. 92 KP) a zasiłkiem chorobowym (ustawa zasiłkowa):

Cecha	Wynagrodzenie chorobowe (art. 92 KP)	Zasiłek chorobowy (ZUS)
Płatnik	Pracodawca	ZUS (czasem za pośrednictwem pracodawcy)
Źródło finansowania	Środki własne pracodawcy	Fundusz chorobowy ZUS
Czas trwania	33 dni (14 dni po 50. roku życia)	do 182 dni (lub 270 w ciąży / gruźlicy)
Wysokość świadczenia	80% lub 100%	80% lub 100%
Obowiązek wypłaty	Bezpośredni obowiązek pracodawcy	Po wniosku i zaświadczeniu ZUS Z-3

FAQ artykuł 92 Kodeksu pracy

Co reguluje artykuł 92 Kodeksu pracy?

Artykuł 92 Kodeksu pracy określa prawo pracownika do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, które przysługuje przez maksymalnie 33 dni w roku (lub 14 dni dla pracowników po 50. roku życia).

Jakie wynagrodzenie przysługuje za czas choroby?

Zazwyczaj jest to 80% wynagrodzenia, chyba że przepisy przewidują 100% – np. w przypadku wypadku przy pracy, choroby zawodowej, ciąży lub konieczności poddania się badaniom dawców.

Kto wypłaca wynagrodzenie z art. 92 Kodeksu pracy?

Wynagrodzenie chorobowe wypłaca pracodawca przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Po tym okresie świadczenia przejmuje ZUS w formie zasiłku chorobowego.

Czy pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia chorobowego?

Tylko w przypadku, gdy pracownik nie przedstawi prawidłowego zwolnienia lekarskiego lub nie ma prawa do świadczenia (np. zbyt krótki okres ubezpieczenia chorobowego).

Czy przepis dotyczy osób zatrudnionych na umowie zlecenia?

Nie, artykuł 92 Kodeksu pracy dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zleceniobiorcy mogą otrzymać zasiłek z ZUS, jeśli podlegają dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu.